Catatan Angger: Soal Perilaku Keorganisasian

Soal Perilaku Keorganisasian

1. Perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku dalam struktur organisasi, akan berpengaruh terhadap keefektifan organisasi, Jelaskan maksudnya !

JAWABAN :

Perilaku individu dalam organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Setiap individu dalam organisasi, semuanya akan berperilaku berbeda satu sama lain, dan perilakunya adalah ditentukan oleh masing-masing lingkungannya yang memang berbeda. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Karakteristik yang dipunyai individu ini akan dibawanya manakala memasuki lingkungan baru yaitu oraganisasi atau yg lainnya. Organisasi juga merupakan suatu lingkungan yang mempunyai karakteristik seperti keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan, tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem penggajian, sistem pengendalian, dan sebagainya.

2. Jelaskan! Menurut anda, bagaimanakah menciptakan organisasi yang efektif ?

JAWABAN :

Menciptakan organisasi efektif :

a. harus dimiliki suatu organisasi adalah milai dan visi, nilai dan visi adalah suatu tujuan yang akan digunakan sebagai target yang harus dicapai oleh suatu organisasi. Jika nilai organisasi tidak ada makaorganisasi itu akan rusak, karna tidak memiliki tujuan yang jelas.

b. Mempunyai misi , misi adalah hal-hal yang harus di lakukan untuk mencapai suatu visi ( tujuan ). Tanpa ada misi yang jelas maka visi tidak akan pernah tercapai, maka dari itu visi dan misi sangat berkaitan satu sama lain. Jika tidak memiliki misi maka organisasi tidak akan pernah mencapai visi yang diinginkan.

c. Memiliki aturan, aturan adalah batasan-batasan yang harus dimiliki organisasi. Jika suatu organisasi memiliki aturan yang jelas maka bisa terjadi penyimpangan yg dapat merugikan.

d. Harus mempunyai sifat profesionalisme, profesionalisme adalah bagaimana cara organisasi itu bertindak.

e. Ada insentif, insentif adalah bonus atau hadiah.

f. Memiliki sumber daya, Jika suatu organisasi kehilangan sumber daya maka organisasi tersebut tidak akan bisa bergerak dengan baik.

g. Memiliki, rencana kerja merupakan susunan kegiatan yang akan dilakukan oleh suatu organisasi

h. Bagaimanakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerjain dividu dalam organisasi, Jelaskan !

3. Bagaimanakah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja individu dalam organisasi, Jelaskan !

JAWABAN :

Teori motivasi mempunyai dimensi dorongan, harapan, dan imbalan.
Dorongan adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seserang. Harapan adalah kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Imbalan rangsangan dengan pemberian imbalan kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar“.
Teori motivasi prestasi terdapat 3 (tiga) kebutuhan penting yaitu :

a) Achievement : adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi).

Hal ini dapat dicapai dengan cara :

· Merumuskan tujuan

· Mendapatkan umpan balik

· Memberikan tanggung jawab pribadi

· Bekerja keras

b) Affiliation : adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara :

· Bekerjasama dengan orang lain

· Membuat kawan di tempat kerja

· Sosialisasi

c) Power : adanya kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Hal ini sangat tergantung pada :

· Pengalaman masa kanak-kanak

· Kepribadian

· Pengalaman kerja

· Tipe organisasi

4. Apakah motivasi kerja individu dapat ditingkatkan? Jelaskan cara-cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja !

JAWABAN :

Bisa ditingkatkan. Cara ini diambil contoh dari suatu perusahaan, memotivasi karyawan dengan berbagai cara, diantaranya:

a. Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.

b. Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.

c. Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari dirinya sendiri.

Contoh beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam menumbuhkan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, diantaranya:

a) Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik

b) Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur

c) Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka

d) Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban

e) Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka

f) Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum

g) Terus menerus memelihara hubungan dengan karyawan yang dbawahi

h) Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik

i) Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya

j) Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil kinerja mereka

k) Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik

l) Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru

m) Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya

n) Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan

o) Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan.

5. Jelaskan manfaat dilakukanya evaluasi prestasi kerja, dan bagaimanakah hubunganya dengan pemberian imbalan dan hukuman?

JAWABAN :

Manfaat evaluasi prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

a. Memperbaiki prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, pimpinan unit kerja dan pengelola kepegawaian untuk dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka.

b. Menyesuaikan kompensasi

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan peningkatan pendapatan dalam bentuk penambahan tunjangan kinerja, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Pegawai yang menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik akan diberi penghargaan dengan pemberian tunjangan kinerja yang lebih besar.

c. Menjadi pertimbangan dalam mutasi jabatan dan wilayah kerja

Mutasi wilayah kerja, promosi, dan demosi turut didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Mengarahkan pendidikan dan latihan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pegawai akan pendidikan dan latihan terkait dengan kegiatan tugasnya. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Pendidikan dan latihan dapat meningkatan kompetensi pegawai dalam mencapai sasaran bahkan mengembangkan potensi lainnya.

e. Mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier selanjutnya bagi pegawai tersebut, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus lebih ditekuni oleh pegawai.

f. Mendeteksi penyimpangan proses penempatan pegawai

Hasil penilaian prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan proses penempatan pegawai sehingga dapat menjadi pertibangan dalam melakukan penempatan ulang ke posisi yang lebih menguatkan.

g. Menunjukkan kelemahan standar operasional prosedur (SOP)

Hasil penilaian prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kelemahan dalam desain pekerjaan/standar operasional prosedur (SOP). Penilaian prestasi kerja dapat membantu pimpinan unit kerja dan pihak-pihak lain untuk mendiagnosa letak kelemahan tersebut.

h. Meningkatkan keadilan

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi dan jauh dari subjektivitas para pengambil keputusan.

Bilamana setiap kriteria dipandang secara terpisah dapat terlihat beberapa pola yang menarik di dalamnya. Rencana gaji individual dan bonus nampaknya yang yang terbaik, jika manajemen mencoba mengkaitkan upah dengan prestasi. Cara yang kurang efeftif dalam mencapai hal ini ialah menerapkan rencana penggajian untuk seluruh organisasi. Ini wajar karena individu mungkin tidak merasakan pengaruhnya atas keluaran organisasi, seperti produktivitas, keefektifan biaya, dan keuntungan. Program bonus pada umumnya lebih efektif dari program pengupahan. Hal ini khususnya dapat dikenali dari sasaran utama pengaitan upah dan prestasi. Program bonus secara khusus dikaitkan dengan prestasi karyawan yang yang mutakhir. Program gaji, di lain pihak, sering dikaitkan dengan prestasi waktu lampau. Baik program bonus maupun program gaji tidak meminumkan konsekuensi negatif yang potensial dari kaitan upah dengan prestasi. Mungkin tidak ada gunanya memikirkan pengembangan program pengupahan yang sempurna. Jika manajemen mencoba menghubungkan imbalan bukan upah terhadap prestasi, rencana kelompok dan rencana seluruh organisasi nampaknya lebih cocok daripada rencana individual. Pokoknya jika orang berkeyakinan bahwa imbalan lain berasal dari prestasi, mereka akan cenderung mendorong peningkatan prestasi di antara rekan-rekan di dalam organisasi secara keseluruhan.

6. Berikan contoh nyata adanya perilaku kelompok yang berbeda pada setiap organisasi !

JAWABAN :

Contoh nyata terjadi pada para petinggi PSSI ternyata memiliki perbedaan pendapat mengenai dualisme klub yang dialami Persebaya Surabaya. Ketua Umum PSSI, Djohar Arifin Husin, menyatakan sikap yang berbeda dengan La Nyalla Mattalitti, anggota Exco sekaligus Wakil Ketua Umum PSSI yang terpilih saat KLB PSSI beberapa waktu yang lalu. Menurut Djohar Arifin, seharusnya kedua-belah pihak harus dipertemukan dalam suatu forum diskusi untuk mencari solusi bersama.

"Kami tentu mengharapkan ada musyawarah yang menyenangkan. Oleh karena itu, harus ada duduk bersama di antara keduanya mencari siapa yang paling benar. Kalau tidak didukung masyarakat percuma,” kata Djohar Arifin Husin di Jakarta Senin (8/4/2013).

Djohar Arifin Husin tak ingin masing-masing kubu Persebaya mengklaim siapa yang paling benar. Demi tetap utuh dan eksisnya tim Bajul Ijo di kancah persepakbolaan nasional, Djohar Arifin meminta kepada kedua kubu untuk bertemu dan membincangkan masalah dengan kepala dingin.

“Kedua petinggi Persebaya harus duduk bersama untuk menyelamatkan Persebaya. Lebih baik duduk bersama secara sportivitas dengan suasana fair,” ujar Djohar Arifin Husin.

Pernyataan dari Djohar Arifin Husin tersebut tentunya bertolak belakang dengan apa yang pernah dilontarkan La Nyalla Mattalitti. Mantan dedengkot KPSI ini menolak dengan tegas Persebaya IPL yang dinilainya sebagai tim kloningan. Menurut La Nyalla, Persebaya yang asli adalah tim yang bermain di Divisi Utama PT Liga Indonesia, bukan Persebaya yang berlaga di IPL.

”Sejak awal, saat pertama saya menjadi anggota Exco saya menolak klub-klub kloningan seperti Persebaya, Persija Jakarta, PSMS Medan dan Arema Malang. Persebaya itu (pada tahun) 2010 didegradasi ke Divisi Utama. Wishu Wardhana saat itu ditunjuk oleh Nurdin Halid sebagai ketua untuk menyelamatkan Persebaya. Tetapi akhirnya Saleh Mukadar membentuk Persebaya 1927 yang bermain di LPI (Liga Prima Indonesia),” tukas La Nyalla

7. Jelaskan bagaimanakah membentuk tim kerja yang efektif ?

JAWABAN :

langkah yang umumnya dilakukan dalam membangun sebuah tim kerja yang efektif :

a) Membentuk Struktur Tim

Setiap tim harus bekerja dengan suatu struktur yang memadai agar berdaya menangani isu-isu berat dan memecahkan persoalan-persoalan yang rumit. Walau struktur bisa berbeda antara perusahaan satu dengan lainnya.

b) Mengumpulkan informasi

Membangun tim harus dimulai dengan penilaian diri anggota kelompok (self-assesment), untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh setiap anggota.

c) Membicarakan Kebutuhan

Tim harus mendiskusikannya secara terbuka, dan mencoba menginterpretasikannya. Melalui proses ini akan ditemukan sejumlah kebutuhan ; kekuatan yang ada harus dicoba dipertahankan dan dikembangkan sedangkan kelemahan harus segera diatasi.

d) Merencanakan Sasaran Dan Menetapkan Cara Pencapaiannya.

Begitu isu-isu diklarifikasikan, tim harus menetapkan tujuan dan misinya, serta menetapkan prioritas kegiatan. Kelompok/ tim harus mengembangkan jadwal tentatif dan rencana tindakan guna mencapai tujuan.

e) Mengembangkan Ketrampilan

Sebagian besar proses “pembangunan tim” akan memusatkan kegiatannya pada pengembangan ketrampilan yang diperlukan untuk menciptakan tim yang berkinerja tinggi. Seperti halnya para atlit olah raga, setiap anggota tim harus belajar bermain, bergerak, dan mempraktekan ketrampilan mereka.