1. Kinerja
suatu organisasi dipengaruhi oleh sistem manajemen organisasi yang
mengkoordinasikan dan mengawasi berbagai hubungan dalam organisasi maupun
antara oraganisasi dengan lingkunganya (Koonzt, 1992). Mekanisme koordinasi
intraoganisasi yang dikemukakan Chams pada tahun 1981 terdiri dari 2 metode
yaitu : 1) Metode pemograman (programming
method)yang terdiri atas standarisasi masukan,standarisasi proses dan standarisasi keluaran, dan 2) metode
umpan balik (freedback method) yang
terdiri atas supervise, saling menyesuaikan (mutual adjusment) dan group coordination, (Shorten. 1988).Keputusan
menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 1457/Menkes/SK/X/2003,menetapkan
standar pelayanan minimal (SPM) bidang kesehatan yang wajib untuk dilaksanakan
oleh kabupaten/kota. Kabupaten/kota harus mampu memberikan pelayanan optimal
kepada public tanpa kecuali,dalam bentuk jenis,tingkat dan mutu esensial yang
sangat dibutuhkan oleh masyarakat.Salah satu tolak unkur kinerja pelayanan
kesehatan adalah program kesehatan ibu dan anak dengan target 2005-2010 sebesar
100%
a.
Pengertian
Kinerja
Menurut
mangkunegara (2005) menyatakn bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Handoko (1996) menyatakan
bahwa kinerja merupakan hasil yang dapat di capai atau prestasi yang dicapai karyawan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan pada suatu organisasi.
Menejemen
kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
organisasi,kelompok dan individu yang digerakkan oleh para manajer.Pada
dasarnya manajemen kinerja adalah suatu proses yang dilaksanakan secara sinergi
antara manajer,individu dan kelompok terhadap suatu pekerjaan didalam
organisasi (Dharma, 2005).
Pengertian
kinerja menurut Ilyas (2002) adalah penampilah hasil karya personil baik
kualitas dalam suatu organisasi. Amstrong (2004) mengatakan bahwa kinerja
adalah hasil yang harus dicapai dan atribut (ketrampilan,pengetahuan dan
keahlian) dan kompeteni yang dibutuhkan untuk mencapai hasil tersebut yang
sasarannya memberikan kontribusi untuk pencapaian cita-cita nilai organisasi.
b.
Penilaian
Kinerja
Penilaian
kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah
seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara
keseluruhan (Soeprihanto, 2001). Penilaian kerja merupakan suatu pedoman dalam
bidang personalia yang diharapkan dapt menunjukan prestasi keja karyawan secara
rutin dan teratur sehingga sangatbermanfaat
bagi pengembangan karir karyawan yang di nilai maupun perusahaan secara
keseluruhan.Penilain prestasi kerja bermanfaat untuk mengevaluasi karyawan dan
untuk memotivasi dan mengembangkan kinerja karyawan.
Ilyas
(2002) menyatakan deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yaitu :
tujuan,ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi
merupakan strategi untuk meningkatkan kerja.Tujuan ini untuk memberikan arah
dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi
terhadap setiap personil. Walupun demikian,penentuan tujuan saja tidaklah
cukup,sebab itu dibutuhkan ukuranapakas seorang personil telah mencapai kinerja
yang diharapkan.Ukuran standar kuantitatif standar untuk setiap tugas dan
jabatan personil memegang peranan penting.Aspek ketiga dari definisi kinerja
dalah penilaian.Penilaian secara regular dikaitkan dengan proses pencapaian
tujuan kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil untuk
senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berprilaku kerja sesuai dan searah
dengan tujuan yang hendak dicapai.Dengan demikian jelas bahwa pengertian
kinerja dengan deskripsi tujuan,ukuran operasional danpenilaian regular
mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personil.
Penilaian
kinerja dialakukan untuk perbaikan prestasi kerja,keputusan dan penerapan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan
karir, penaggulanagan penyimpangan staffing, ketidak akuratan
informasi,mencegah kesalahan design pekerjaan,kesempatan kerja yang asli serta
menghadapi tantangan eksternal (Handoko, 1996).Tujuan penilaian kerja menurut Soepriyanto (2001) adalah : 1)
Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin, 2)
Untuk digunakan sebagai perencanaan penyempurnaan kondisi kerja,peningkatanmutu dan hasil kerja; 3)
digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayaan karyawan seoptimal mungkin,sehingga
dapat diarahkan jenjang karir kenaikan pangkat dan jabatan; 4)mendorong
terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antar atasan dan bawahan; 5)
mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang
personalia,khusunya prestasi karyawan dalam bekerja; 6) secara pribadi pegawai
dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu
perkembanganya, sebaiknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan
mengenal bawahannya, sehingga dapat membantu memotivasinya dalam bekerja; 7)
hasil penilaian dapat bermanfaat bagi peneliti dan pengembangan dibidang
kepegawaian secara keseluruhan.
c.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja
Menurut
mangkunegara (2005) factor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
1) factor kemampuan (ability)
danfaktor motivasi (motivation).hal ini sesuai rumus bahwa :
1. Human
performance = ability+motivation
2. Motivation =
attitude+situation
3. Ability = knowledge+skill
Kinerja
karyawan dipengaruhi dukungan organisasi kemampuan dan ketrampilan individu
(Dunham, 1984).Usaha motivasi, kemampuan dan kejelasan tujuan kinerja yang
diberikan kepada karyawan merupakan factor-faktor yang mempengaruhi
produktifitas karyawan (Gomes, 2003).
1.
Faktor
kemampuan
Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill),artinyapegawai
yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari,maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkanpada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlianya (Mangkunegara, 2005) .kemampuan (knowlodge) merupakan hasil dari
tahu melakui pengindaran terhadap suatu objek tertentu dan sangat penting
terbentuknya tindakan seorang (Notoatmojo. 1998).menurut Handoko (1996)
mengemukakan bahwa pengetahuan adalah hasil dari suatu produk sistem pendidikan
dan akan mendapatkan pengalaman yang nantinya akan memberikan suatu tingkat
pengetahuan guru sebagai kaum professional, percakapan dengan kolega, on the
job training, worksop, supervisor, pengajaran mahasiswa universitas, kursus
kerja pendidikan yang berkelanjutan, jurnal professional, pratikum universitas,
pencarian dan informasi.
Thoha (1990) mengatakan bahwa kemampuan
dapat diperoleh melalui pengalaman kerja.Pengalaman akan mepengaruhi prestasi
kerja bila pengalamanya luas .
Kemampuan dapat digolongkan menjadi 2 jenis yaitu : kemampuan fisik dan
kemampuan intelektual. Setiap orang mempunyai kemampuan tertentu yang sangant
mungkin berbeda dengan orang lain.Implikasi kenyataan ini dalam kehidupan
organisasional antar lain ialah bahwa setiap orang memiliki kelebihan dan
kekurangan tertentu dibandingkan dengan orang lain disekitarnya (Siagian,
2004).
